Die Führungskraft-Vergütungsdisparität: Leistung und Gehalt im Geschlechtervergleich

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Eine umfassende Analyse der aktuellen Einkommensunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften offenbart signifikante Diskrepanzen trotz gleicher Verantwortungsbereiche.

Systematische Vergütungsunterschiede in Leitungsfunktionen

Die geschlechtsspezifische Gehaltslücke manifestiert sich besonders deutlich in Führungspositionen. Frauen, die Unternehmen leiten, Teams führen oder Millionenbudgets verantworten, erhalten oftmals nicht die gleiche Vergütung wie ihre männlichen Kollegen in identischen Positionen. Aktuelle kununu-Daten belegen, dass diese Disparität keine Randerscheinung darstellt, sondern ein strukturelles Phänomen. Die absoluten Beträge dieser Lücken erreichen in höheren Positionen beträchtliche Dimensionen.

Progressiver Verlauf der Einkommensdisparität

Besonders auffällig ist die Entwicklungsdynamik der Gehaltslücke: Sie beginnt bereits beim Berufseinstieg und vergrößert sich mit zunehmender Berufserfahrung. Männer mit Führungsverantwortung verdienen in den ersten sechs Jahren durchschnittlich circa 14 Prozent mehr als Frauen in vergleichbaren Positionen. Nach sechs bis zehn Jahren wächst diese Differenz auf etwa 16 Prozent an. Ab dem zehnten Berufsjahr beträgt die Lücke knapp 20 Prozent, was einen absoluten Unterschied von 11.338 Euro brutto jährlich darstellt.

Positionsspezifische Vergütungsanalyse

Die positionsspezifische Betrachtung zeigt die konkrete Ausprägung der Gehaltsunterschiede:

Business Unit Manager

Das durchschnittliche Jahresgehalt in dieser Position beträgt 85.600 Euro brutto. Männliche Business Unit Manager verdienen im Mittel 91.900 Euro brutto jährlich, während ihre weiblichen Kolleginnen mit 68.800 Euro brutto jährlich 25 Prozent weniger erhalten. Diese Diskrepanz bleibt über den Karriereverlauf hinweg relativ konstant: Nach zehnjähriger Berufserfahrung liegt der Gender Pay Gap weiterhin bei 22 Prozent, was einer absoluten Differenz von 23.300 Euro jährlich entspricht.

Chief Financial Officer (CFO)

Bei einer durchschnittlichen Jahresvergütung von 127.300 Euro brutto für CFOs verdienen Frauen mit 112.200 Euro brutto jährlich 16 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen (133.500 Euro). Der Einstiegsunterschied ist mit 23 Prozent noch größer, verringert sich jedoch nach zehnjähriger Berufserfahrung auf 17 Prozent – was immer noch 25.200 Euro jährlich ausmacht.

Chief Operating Officer (COO)

Das durchschnittliche COO-Gehalt liegt bei 97.600 Euro brutto jährlich. Mit 80.600 Euro brutto jährlich verdienen weibliche COOs 24 Prozent weniger als ihre männlichen Pendants (105.300 Euro). Der Einstiegsunterschied ist mit 33 Prozent besonders gravierend und reduziert sich nach zehn Jahren auf 31 Prozent – eine absolute Differenz von 39.200 Euro jährlich.

Agenturleiter

Bei Agenturleitern zeigt sich mit 38 Prozent die größte prozentuale Gehaltsdifferenz: Männer verdienen durchschnittlich 88.000 Euro brutto jährlich, Frauen lediglich 54.700 Euro bei einem Gesamtdurchschnitt von 82.100 Euro.

Partner

In der Partnerposition erreichen die absoluten Unterschiede ihre Spitze: Bei einem Durchschnittsgehalt von 180.700 Euro brutto jährlich verdienen weibliche Partner 126.800 Euro brutto jährlich, während männliche Partner mit 191.800 Euro brutto jährlich 34 Prozent mehr erhalten.

Strategische Maßnahmen zur Überwindung der Gehaltsungleichheit

Führungskräfte können aktive Schritte unternehmen, um bestehende Gehaltslücken zu schließen:

1. Marktwertermittlung: Eine systematische Analyse vergleichbarer Positionen, Branchen und Erfahrungsstufen anhand verlässlicher Datenquellen schafft Transparenz und liefert objektive Vergleichsmaßstäbe.
2. Gehaltsdialog etablieren: Der regelmäßige Austausch mit Kolleginnen, Kollegen, Netzwerken und Mentoren schafft Vergleichbarkeit und identifiziert potenzielle Gehaltsunterschiede.
3. Kontinuierliche Verhandlungen: Verhandlungen sollten nicht nur beim Berufseinstieg, sondern regelmäßig im Karriereverlauf stattfinden, um fortschreitenden Gehaltslücken entgegenzuwirken.
4. Erfolgsnachweis: Eine systematische Dokumentation von Erfolgen wie Teamwachstum, Umsatzsteigerungen oder erfolgreich abgeschlossenen Projekten liefert fundierte Argumente für Gehaltsverhandlungen.
5. Konsequente Forderung: Strukturelle Lücken erfordern klare Forderungen und eine konsequente Haltung in Verhandlungssituationen.

Fazit: Gleichstellung erfordert Vergütungsgerechtigkeit

Die zunehmende Übernahme von Führungsverantwortung durch Frauen stellt einen wichtigen Fortschritt dar. Jedoch bleibt Gleichstellung ohne entsprechende Vergütungsgerechtigkeit unvollständig. Jede Führungskraft, die ihre Leistung angemessen einfordert, trägt zur Schließung der bestehenden Vergütungslücken bei und fördert damit langfristig strukturelle Veränderungen.