Vergütungsparadigma im Bankensektor: Top-Positionen verlieren an Priorität

‍

Die aktuelle Robert Walters-Gehaltsstudie 2025 offenbart eine signifikante Verschiebung in der Allokation von Personalbudgets deutscher Banken – zugunsten des Nachwuchses und zu Lasten der Führungsebene.

‍

Strategischer Ressourceneinsatz im verschärften Talentmarkt

Im intensivierten War for Talent positionieren sich deutsche Kreditinstitute mit gezielten Vergütungsanpassungen für Nachwuchskräfte. Die jüngste Gehaltsstudie von Robert Walters, basierend auf Daten von 750 Fachkräften aus über 500 Unternehmen (darunter 99 Teilnehmer aus dem Bankensektor), dokumentiert eine klare Priorisierung: Während das Gehaltsvolumen insgesamt steigt, zeigt sich ein bemerkenswerter Rückgang bei den Vergütungspaketen für Spitzenpositionen.

Die Reallokation der Vergütungsbudgets erfolgt offensichtlich zugunsten attraktiverer Einstiegsgehälter und Entwicklungsperspektiven für Junior-Positionen. Diese strategische Neuausrichtung spiegelt den verschärften Wettbewerbsdruck im Finanzsektor wider, der zunehmend mit branchenfremden Arbeitgebern um qualifizierten Nachwuchs konkurriert.

‍

Differenzierte Vergütungsstruktur nach Hierarchieebenen

Die Studie liefert detaillierte Einblicke in die aktuelle Vergütungslandschaft bei Neueinstellungen. Im Firmenkundengeschäft können Associates mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 100.000 Euro rechnen, während Vice Presidents (VP) bei 150.000 Euro liegen. Directors erreichen ein Niveau von 220.000 Euro, Managing Directors kommen auf 250.000 Euro.

Signifikant höhere Vergütungen werden im spezialisierten Corporate-Finance-Advisory gezahlt: Tier-1-Analysten starten bei 100.000 Euro, VPs bei 180.000 Euro. Directors erzielen hier ein Basissalär von 250.000 Euro, Managing Directors 350.000 Euro. Diese Premiumvergütungen korrelieren direkt mit den Rekordergebnissen, die der Bankensektor in den vergangenen zwei Geschäftsjahren erwirtschaftet hat.

Besonders gefragt – und entsprechend honoriert – sind Spezialisten im Risikomanagement: Credit Risk Manager und Risk Controller erreichen in Festanstellung mindestens 100.000 Euro Jahresgehalt, während CRO seine Mindestvergütung von 125.000 Euro erzielen.

‍

Monetäre und non-monetäre Attraktivitätsfaktoren

Ergänzend zu den Basisgehältern spielen variable Vergütungskomponenten eine zentrale Rolle in der Kompensationsstrategie. Vier von fünf befragten Finanzinstituten planen im laufenden Geschäftsjahr Bonuszahlungen, die durchschnittlich 6 bis 10 Prozent des Jahresgehalts ausmachen. Der Bankensektor bestätigt damit seine Position als führender Vergütungsmarkt im Branchenvergleich.

Bemerkenswert ist jedoch, dass die rein monetären Anreize nicht mehr ausreichen, um Top-Talente zu gewinnen und zu binden. "Arbeitnehmende erwarten von ihren Arbeitgebern nicht nur finanzielle Anreize, sondern auch die Möglichkeit, sich langfristig weiter zu entwickeln", erläutert Hande Bostan-Caruso, Senior Managerin bei Robert Walters in Frankfurt. Die Erhebung zeigt, dass 58 Prozent der befragten Banking-Professionals innerhalb der nächsten 12 Monate Weiterbildungsmaßnahmen planen.

‍

Flexibilitätsdefizit als kritischer Wettbewerbsnachteil

Als zentrale Herausforderung für die Arbeitgeberattraktivität kristallisiert sich die Diskrepanz zwischen Flexibilitätserwartungen und institutioneller Realität heraus. Signifikante 89 Prozent der Befragten präferieren hybride Arbeitsmodelle mit zwei bis drei Präsenztagen pro Woche.

Diese Erwartungshaltung kollidiert mit dem jüngsten Trend zahlreicher Banken, darunter die Deutsche Bank, Berenberg und JP Morgan, ihre Homeoffice-Regelungen zu verschärfen und mehr Präsenz einzufordern. Diese mangelnde Kongruenz zwischen Mitarbeiterpräferenzen und institutionellen Vorgaben erweist sich als wesentlicher Treiber für die hohe Wechselbereitschaft: Nahezu 50 Prozent der Banking-Professionals planen 2025 einen Arbeitgeberwechsel.

Neben unzureichender Führungsqualität (22 Prozent) nennt jeder vierte Befragte fehlende Karriereperspektiven als ausschlaggebenden Faktor für Jobwechsel – ein deutliches Signal an die Personalverantwortlichen des Sektors, über monetäre Anreize hinaus zu denken.